平安的人效管理逻辑和铁律
平安，作为保险行业的人效冠军企业，其先进的人力资源管理理念、完善的人力资源管理体系、丰富的人力资源管理手段，一直倍受同行的推崇。对于这样一个员工数近100万，人员结构又很复杂的集团型企业，其人力资源管理上有何秘籍和方法，相信很多人都很感兴趣，今天就想向大家简单介绍一下平安内部管理上著名的“投产模型”。
所谓“投产”简而言之就是投入和产出的意思，平安在管理上通过平衡和控制投入产出比来实现业务不断提升、管理不断优化的目的。其内部将投产管理的方针浓缩为十二字：以产定投、以投促产、以收定支。
其实，投产模型的核心逻辑是：
利润 = 收入 - 成本。
每年平安都会定一个利润增长要求，一般是“双15”：利润增长15%，ROE增长15%。利润初定后，全集团及各子公司就围绕如何增加收入和降低成本这两条线逐渐展开。增加收入主要依赖公司的战略和业务规划、市场和客户拓展等内容。成本降低平安管控重点则是降低财务费用和人力成本这两个大头。
为使成本管控更加科学合理，基于投产管理方针，平安又延伸出“两率”管理法，即财务费用率和人力成本率管控。以人力成本率管理举例，其核心逻辑为：
总人力成本 = 利润/核心业绩 * N% * KPI调节系数
N%即人力成本率值，其确定背后也有一套算法，平安人力资源部每年基于公司历史人力成本率、未来业务目标和管理提升要求综合确定，一般在年初会给定值。
通过两“率”的管理，平安实现了以产定投，将人力成本支出与公司的经营产出挂钩，激发了各公司的能动性和积极性，也引导了各公司自主提升经营管理水平。在这套机制下，管理者想要提升员工收入，就必须创造更高的业绩产出，这就避免了很多公司每年制订年初计划时总会出现的压指标和目标博弈的难题；同时如果经营结果不达预期，率值的设置也会让人力成本得到控制，管理人员也倾向于控制员工编制数量，不断提升员工效率，否则增加人员编制只会削减现有人员的薪资福利水平。
为配套投产模型和两率管理机制的落地，平安设置了四大管理铁律来约束利润、收入、成本等目标的制定。在每年做预算的时候，人力资源会牢牢卡住这四大铁律，这样就确保无论用多少人，整个公司总的人力效能是提升的。头顶高悬的四大铁律也直接带来了“率值”的逐年优化，这也倒逼管理层每年在管理和业务上不断精进（在平安，一般要求四大铁律每年优化的幅度不低于10%），同时在实际的经营管理过程中，也可通过对四大类指标的监控随时审视内部管理效率是否在不断提升，真正做到了“事前投入有目标，事中投入有控制，事后产出有问责”。
/四大管理铁律/
1. 利润增速>人力费用增速
2. 核心业绩增速>人力费用增速
3. 人均效率/人均产能/人均利润逐年提高，同时高于行业平均水平
4. 人力成本营收占比逐年优化，同时低于行业平均水平
通过投产模型和两率管理机制的建立，平安逐渐兑现了“总额管理、趋势优化、提升产能和报酬增加”即成本的总额控制，核心管理指标逐年的优化，内部效率和业绩的不断提升，员工收入逐年上升的管理理念，真正实现了公司和员工的双促双赢。
