人力资源管理相关数据分析

发布日期：2023-09-26 05:00:31

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1、这个问题很大，先说说我要的数据有：析人力资源结构分析、招聘数据分析、培训分析、人员效率分析、薪酬分析。因为这是公司安排要做的，就要做了！其实每个公司都有HR要做的数据，只要根据公司要求来做就好了。

2、招聘周期分析：分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。招聘成本分析：a)分析各个招聘渠道的投入和产出情况。

3、招聘成本分析，分析各种招聘渠道的投入产出。可以分析某类招聘渠道的数据，也可以比较多个招聘渠道的横线。比如可以对网络、学校招聘、内部推荐、招聘会等渠道进行分析比较，可以对多个同时使用的招聘网站进行分析。

4、）实现业务驱动的数据分析数据分析应用不仅仅停留在复盘上，更在于规划预测上。

5、数据分析法HR怎么用才能提升效率2 HR怎么做才能把握市场人资管理三个标准一是利润；二是成本；三是时间。

6、(5)是否招到需要的人数。比如公司打算到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。

1、目前由德生科技提供的人力资源大数据服务具有“证据链”、“多元化”、“可视化”“数字化”、等特点。可为人们提供高效、精准、个性化的服务，有效地满足人们服务需求。

2、大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。

3、大数据具备以下4个特点：一是数据量巨大。例如，人类生产的所有印刷材料的数据量仅为200PB。典型个人计算机硬盘的容量为TB量级，而一些大企业的数据量已经接近EB量级。二是数据类型多样。

人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。

战略人力资源管理就是要通过人力资源投资等管理活动，改善员工的工作知识和技能，激励、协调员工的工作动机与角色行为，提高员工的组织承诺度与工作绩效，提高企业组织的产出质量与效率。获取企业持续竞争优势。

比如管理能力，沟通、表达、控制能力，还可以看出用人部门的倾向性和价值取向。对用人部门定编定员、梳理还可以发现他们的用人效率和用人缺陷。从而可以以招聘为契机，观察分析组织情况，作为制定人力资源管理政策的依据。

人力资源管理的主要内容如下：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

人力资源看板 “人力资源看板”——一站式人力资源管理平台，一屏展示人力资源核心数据，帮助领导快速、直观了解人事动态。各公司核心人才流失对比，可以穿透到“核心人员离职统计表” ，了解详细情况。

因此，面谈是人力资源管理分析人员获取第一手资料的一个有效的方法。统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。

通常来讲，做一个企业的人力资源分析，应该包括以下内容人力资源基础状况分析主要包括5部分内容公司组织结构分析。员工流动情况分析。员工人数、年龄构成情况分析。员工司龄、学历情况分析。

一是深入调查研究，到基层一线，到管理一线，到高级管理一线调查研究掌握各阶层的人力营运状况，掌握最真实的人力基础性材料。

人力资源诊断一般就是人才盘点，人才盘点的方法有九宫格、人才发展能力模型、人才战略发展模型等。以上这几个模型层次逐级递增，需要的专业能力也更加强。

1、人力成本统计分析通过人力成本统计分析报表，能够清晰地看出各公司在人才的投入产出比的对比情况，通过钻取功能，能够查看每一个企业的人均利润、人均成本发展趋势情况。

2、在一定程度上，大数据的意义在于对数据进行处理，从而创造数据的增值，进而实现盈利的可能性。

3、历史统计法：该方法通过对历史招聘数据和员工流失率进行分析来进行人力资源供给预测。通过对过去几年的人事变动情况进行记录和归纳，可以对未来的人力资源供给和需求进行简单的预测。

1、提高数据分析法的效率（1）不是每个数据都要分析：抓重点、抓关键、抓中心，牵扯到工作核心的数据一定要保持思维高度活跃，运用科学的方法进行分析得出结论。对于那些琐碎的数据碎片，我们可以不浪费时间。

2、制定薪酬策略：根据数据分析结果，企业可以制定合理的薪酬策略，例如调整员工的薪酬水平、优化绩效评估流程等，以提高薪酬管理的效率和质量。

3、优化流程：根据数据分析的结果，优化薪酬管理流程，例如调整薪资计算公式、制定更合理的绩效评价标准和奖励机制、改进薪资调整流程、简化薪酬管理流程等。通过优化流程，提高薪酬管理的效率和质量，减少管理成本和人力资源成本。